Như thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật?
Để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, công ty phải đảm bảo yêu cầu:
- Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng thuộc các trường hợp được phép theo quy định của Điều 36 Bộ luật lao động 2019, bao gồm:
- a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
- b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
- c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
- d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu;
- e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
- g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
- Người lao động bị đơn phương chấm dứt không thuộc các trường hợp sau:
- a) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp được phép chấm dứt do bị ốm đau, tai nạn được phép chấm dứt nêu ở trên.
- b) Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- c) Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
- Người sử dụng lao động phải tuân thủ quy định về thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng:
- a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp ốm đau quá nửa thời hạn hợp đồng lao động;
- d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Nếu công ty vi phạm các điều kiện chấm dứt hợp đồng nêu trên thì sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Người lao động có thể yêu cầu những quyền lợi gì khi bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật?
Theo Luật sư Vũ Thị Phương Thanh, Giám đốc Công ty Luật TNHH TLA, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm với người lao động như sau:
- Người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động, phải trả lương và các quyền lợi của người lao động trong thời gian nghỉ. Ngoài ra, người lao động cũng được nhận một khoản bồi thường là ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Ngoài ra, trường hợp người sử dụng lao động vi phạm về thời gian báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019, người lao động cũng sẽ nhận được tiền lương và các phụ cấp theo thỏa thuận trong hợp đồng cho những ngày không được báo trước.
- Người lao động sẽ nhận thêm được trợ cấp thôi việc trong trường hợp không muốn tiếp tục làm việc. Mỗi năm làm việc người lao động sẽ được hưởng nửa tháng lương hợp đồng lao động.
- Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động mà muốn chấm dứt luôn quan hệ lao động với người lao động, người sử dụng lao động sẽ phải trả thêm cho người lao động tiền bồi thường là ít nhất 2 tháng lương theo hợp đồng.
Việc bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có thể tạo ra những hậu quả nghiêm trọng đối với cả công ty và người lao động, không chỉ về tài chính mà còn về uy tín. Để tránh những hậu quả tiêu cực này, việc tư vấn pháp luật chuyên sâu và tuân thủ các quy định pháp luật lao động là điều cần thiết để bảo vệ quyền lợi của các bên một cách tối ưu nhất.