Lao động “nhảy việc” sau Tết: Cần một tiếng nói chung

 “Lương thưởng không đáp ứng kỳ vọng”

Có một thực tế là số lượng lao động thiếu hụt sau Tết Nguyên đán tập trung nhiều ở các đô thị lớn. Thống kê của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP.HCM cho thấy số lượng lao động cần tuyển thêm của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố là khoảng 30.000 người. Số lượng lao động “thiếu hụt” này rải rác trên nhiều lĩnh vực, trong đó có những ngành nghề “đinh” như: Công nghệ thông tin, điện – điện tử, bất động sản, kế toán, quản lý nhân sự…

Vậy nguyên nhân của tình trạng này do đâu?

Chị Phan Trần Ý Hạnh (kế toán của một công ty tại quận Phú Nhuận) cho biết: “Ý định nhảy việc của mình đã có từ cuối năm ngoái, sau những khúc mắc trong công việc và vì muốn khám phá một công việc mới với mức đãi ngộ cũng như môi trường khác. Nhưng cuối năm công việc tồn đọng nhiều, với lại làm hết năm sẽ có lương thưởng nên nhảy việc vào thời điểm đó là không ổn. Vậy nên tôi cố gắng hoàn thành công việc trong năm cũ rồi xin nghỉ, ăn tết xong tìm công việc mới phù hợp hơn”.

Còn chị N.T.T.N (nhân viên marketing mới nghỉ việc) chia sẻ: “Tôi nhảy việc vì muốn tìm một môi trường khác để khám phá năng lực bản thân. Tuổi đời còn trẻ mà việc bên công ty cũ cứ đều đều đến phát chán. Thêm nữa, thưởng cuối năm không có”.

Như vậy có thể thấy, nguyên nhân chính của tình trạng nhảy việc sau Tết là vì mức độ đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi của các công ty, doanh nghiệp không đáp ứng nhu cầu. Bên cạnh đó, sau một thời gian làm việc, nhiều lao động cảm thấy đã “ngán” công việc cũ, môi trường cũ nên muốn có sự thay đổi. Công việc thời điểm cuối năm lại khá nhiều nên dễ dẫn đến tình trạng stress. Nhiều người cũng chọn thời điểm đầu năm để “làm mới” mình.

Đi tìm giải pháp tối ưu

Để tránh tình trạng “nhảy việc” đầu năm, gây ảnh hưởng đến tiến độ, năng suất công việc cũng như xáo trộn nhân sự và ảnh hưởng doanh thu của doanh nghiệp, cần có sự chung tay của nhiều phía.

Đầu tiên là doanh nghiệp. Nếu một công ty, doanh nghiệp ở bất kỳ quy mô nào có xảy ra tình trạng nhân viên nhảy việc thì người đứng đầu doanh nghiệp ấy phải bình tĩnh xem xét những vấn đề của doanh nghiệp mình. Bởi dù cho ý định nhảy việc xuất phát đơn phương từ phía người lao động, cũng không có nghĩa là doanh nghiệp không liên quan. Vì thực chất để tuyển dụng được một nhân sự phù hợp với nhu cầu công việc và môi trường công ty là không hề dễ. Ngay từ khâu đầu vào tuyển chọn, đã phải có một sự suy xét, “cân, đo, đong, đếm” rất kỹ càng từ phía nhà tuyển dụng.

Một nhân viên ra đi đồng nghĩa với một sự thiếu khuyết về nhân sự, nhưng hơn hết là sự thiếu khuyết về năng suất và tiến độ công việc. Nhân sự không chỉ là câu chuyện một đổi một, đó còn là sự thay đổi để vận hành cả một hệ thống trơn tru.

Về phía người lao động, cần có một khoảng lặng để nhìn lại “cuộc hành trình” của mình. Vì chưa chắc nhảy việc, chuyển môi trường công ty sẽ tốt hơn. Thực tế không ít người lao động sau khi thay đổi môi trường làm việc đã có cảm giác bị “sốc” vì không theo kịp tiến độ công việc mới hoặc không bắt nhịp ăn ý được với đồng nghiệp mới.

Và hơn hết, văn hóa “chia tay” là một điều cần cân nhắc. làm sao để không phát sinh những vấn đề đằng sau để gây tổn thương cho cả hai phía và làm trì trệ sự phát triển cả về vật chất lẫn tinh thần.

Nhìn rộng ra, để giải quyết triệt để vấn đề này, cần có sự quan tâm của các cấp chính quyền, những biện pháp cụ thể để nâng cao phúc lợi cho người lao động và hơn hết là hỗ trợ doanh nghiệp để không làm thất thoát kinh tế, gây ảnh hưởng xấu cho cả nền kinh tế quốc gia.

Đăng Kiệt

Nên đọc

SeABank dành 1.500 tỷ đồng vốn vay ưu đãi cho doanh nghiệp

VCCI và VIPA tổ chức hội thảo về bảo hộ quyền SHTT cho doanh nghiệp Việt Nam

Doanh nghiệp trước khi cổ phần hóa đều phải rà soát đến từng mét vuông đất

Doanh nghiệp địa ốc: Thách thức và cơ hội