Doanh nghiệp cần thay đổi tư duy để thu hút, giữ chân nhân tài

Lao động trẻ ngày nay thường hay “nhảy việc”, đó là bài toán nan giải đối với phần lớn các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Để tìm đáp án cho bài toán lao động trẻ nhảy việc cần phải “mổ xẻ” các nguyên nhân và hướng đến giải pháp hữu hiệu ngăn chặn vấn đề “nhảy việc”. Một số ý kiến cho rằng, các bạn trẻ thường “đứng núi này, trông núi nọ”, sẵn sàng “vứt áo” ra đi nếu có một doanh nghiệp nào đó trả mức lương cao hơn.

Thu hút đã khó, giữ chân càng khó hơn

Đây là nhận định của phần lớn lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Nhưng, kỳ thực vấn đề nội tại trong khâu tuyển dụng nhân sự, đặc biệt là nhân tài vẫn chưa được các lãnh đạo doanh nghiệp chú trọng và đầu tư bài bản.

Không khó để nhận ra các thủ tục tuyển dụng rườm rà của bộ phận tuyển dụng gởi đến ứng viên như: Bản thông tin ứng viên mặc dầu trước đó, ứng viên đã gởi sơ yếu lý lịch ghi rõ đầy đủ thông tin và lịch sử ứng viên. Bản thông tin ứng viên gây khó chịu cho ứng viên khi điền theo mẫu. Có trường hợp, một vài doanh nghiệp còn liệt kê hơn mười loại giấy tờ mà ứng viên cần cung cấp trước khi tham gia phỏng vấn(!?).

Thu hút nhân tài cần chế độ đãi ngộ, giữ chân nhân tài cần môi trường làm việc.

Theo Thạc sĩ Nguyễn Phạm Hữu Hậu, giảng viên cao cấp, Trung tâm ATEM, Trường Đại học Tôn Đức Thắng, có rất nhiều doanh nghiệp thừa nhận: “Nhân lực là sườn sống của doanh nghiệp”. Thế nhưng, ngay từ khâu tạo nguồn nhân lực, họ đã không chú trọng và đầu tư đúng mức. Chưa kể, văn hóa doanh nghiệp là điều gì đó rất lạ lẵm, là “chiếc bóng nối dài” của tính cách chủ doanh nghiệp.

Tính cách chủ doanh nghiệp sẽ quyết định văn hóa của tổ chức đó. Người lao động, đặc biệt là nhân tài ưu tiên cống hiến cho doanh nghiệp họ mong muốn đầu quân cho một ông chủ tốt, lựa chọn cho mình một ông chủ tốt hơn là lựa chọn một doanh nghiệp bề thế.

Cũng theo Nguyễn Phạm Hữu Hậu, một lãnh đạo giỏi phải biết tuyển dụng đúng người, sắp xếp đúng vị trí, biết được động cơ người lao động khi gia nhập doanh nghiệp, phải tạo được động lực nhân viên và làm cho nhân viên phát triển được. Tính cách, tư duy và kỹ năng quản trị của chủ doanh nghiệp là yếu tố tiên quyết để giữ chân nhân tài, không phải trả lương cao và phúc lợi hấp dẫn là người lao động hay nhân tài cảm thấy hạnh phúc.

Cần thay đổi tư duy

Thạc sĩ Nguyễn Phạm Hữu Hậu cho rằng, phần lớn doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam được điều hành bới các thành viên trong cùng một gia đình hay gọi cách khác là doanh nghiệp gia đình. Doanh nghiệp gia đình có nhiều ưu điểm như: các thành viên gia đình có thể cam kết hơn đối với thành công của doanh nghiệp.

Họ không phải là những người làm thuê mà là người chủ và họ có mối liên kết chặt chẽ với nhau cũng như đối với doanh nghiệp. Khi gặp những chuyện khó khăn, họ sẽ làm những gì cần phải làm để khắc phục tình trạnh. Những người trong gia đình làm việc cùng nhau cùng chia sẻ các giá trị giống nhau, nên dễ dàng hơn cho sự phát triển một nền văn hóa của công ty.

Tuy nhiên, doanh nghiệp gia đình với tư duy quản trị theo kiểu truyền thống đã không còn phù hợp để áp dụng. Việc sử dụng những người thân vào công ty mà bất chấp kỹ năng chuyên môn hoặc cho phép người thân phát triển cái ý thức "ta đây có quyền" trong doanh nghiệp thì sẽ dẫn đến sa sút về thành tựu, kìm hãm tăng trưởng và lợi nhuận tất nhiên sẽ ít dần.

Trong hoạt động doanh nghiệp gia đình trị khó tồn tại văn hóa doanh nghiệp nhất quán. Bởi, các thành viên trong gia đình đều có những tính cách khác nhau và rất riêng biệt. Dĩ nhiên, văn hóa ứng xử của họ cũng khác nhau.

Bên cạnh đó, họ luôn dành sự ưu ái nhất định đối với những người làm việc lâu năm còn được gọi là “công thần”. Giữa công thần với nhân tài trong doanh nghiệp luôn luôn tồn tại cuộc chiến giữa kinh nghiệm cũ và cách làm mới, họ chỉ “thỏa hiệp” với nhau khi có sự can thiệp công tâm của lãnh đạo doanh nghiệp. Dĩ nhiên, không phải chủ doanh nghiệp nào cũng công tâm.

Những thành viên trong gia đình và các nhân viên “công thần” đều giữ vị trí cao trong doanh nghiệp, nhân viên khác không tìm thấy cơ hội thăng tiến. Đó cũng chính là lý do chủ yếu khiến nhân tài phải “vứt áo ra đi” vì thiếu sự công bằng từ phía lãnh đạo doanh nghiệp.

Theo báo cáo gần đây của Tổng cục Thống kê, tỷ lệ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam chiếm hơn 98% trong tổng cơ cấu các loại hình doanh nghiệp trên cả nước. Phần lớn những doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện nay đã và đang được điều hành theo hình thức gia đình trị.

Tuy nhiên, một khi lãnh đạo doanh nghiệp đồng ý thay đổi tư duy quản trị, tạo được môi trường công bằng, công tâm với có nét văn hóa đặc trưng, chuyên nghiệp thì hoạt động thu hút và giữ chân nhân tài là một việc làm rất dễ dàng, không khó thực hiện.

Lợi Hậu Nguyễn 

Nên đọc

Bệnh viện Chợ Rẫy nhận giải thưởng "Nhân tài Đất Việt"

Trung Quốc: Thu hút nhân tài bằng cách cấp visa 10 năm cho người nước ngoài

Tăng tuổi nghỉ hưu để không lãng phí nhân tài

Trận chiến nhân tài: Doanh nghiệp Việt nào được người lao động khao khát làm việc?